Hướng hoàn thiện những quy định của pháp luật về lao động nữ

1. Sự cần thiết phải ban hành những quy định riêng đối với lao động nữ

 

Lao động nữ ngoài việc thực hiện nghĩa vụ lao động như nam giới, họ còn phải đảm nhận chức năng làm mẹ và chăm sóc gia đình. Đó là những vấn đề mang tính tự nhiên (lao động nữ có thời kỳ mang thai, sinh đẻ, nuôi con, kinh nguyệt hàng tháng, chăm sóc khi con nhỏ ốm đau…) hay mang tính xã hội (tư tưởng trọng nam khinh nữ đã ăn sâu vào tiềm thức con người từ hàng ngàn đời nay. Đặc biệt đối với các nước Á Đông…). Điều này gây ra sự bất bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ, chẳng hạn như: học vấn, việc làm, cơ hội thăng tiến, trách nhiệm nặng nề của người phụ nữ trong gia đình…

 

Những vấn đề tự nhiên cũng như các vấn đề xã hội phần nào đã hạn chế quyền tự do độc lập, tự do lao động, cơ hội thăng tiến mà lao động nữ thường chịu thiệt thòi hơn lao động nam trong quan hệ lao động. Vì thế khi tham gia quan hệ lao động, lao động nữ phải chịu áp lực tâm lý từ nhiều phía, từ công việc ở doanh nghiệp, công sở đến công việc gia đình (nội trợ, chăm sóc con cái, phụng dưỡng bố mẹ…).

 

Ngày nay, trong xã hội hiện đại, ngoài chức năng làm mẹ, chức năng chăm sóc gia đình của lao động nữ có những thay đổi nhất định. Do áp lực của công việc và khả năng lao động của lao động nữ (đặc biệt giới trí thức) đòi hỏi xã hội phải nhìn nhận vấn đề này một cách khách quan hơn, ngay trong mỗi gia đình, người chồng cũng phải có cách nhìn thực tế hơn, nhất là đối với những phụ nữ tài năng để chia sẻ và tạo cơ hội cho người bạn đời của mình phát huy được khả năng, trí tuệ phục vụ cho đất nước, xã hội và gia đình.

 

Tuy nhiên, do đặc điểm tự nhiên cũng như xã hội không phải lao động nữ nào cũng nhận được sự thông cảm, chia sẻ từ người chồng, của xã hội mà thực tế nhiều trường hợp người phụ nữ đành phải lựa chọn hạnh phúc gia đình hoặc cơ hội học tập thăng tiến… Người xưa có câu “hạnh phúc người đàn ông là sự nghiệp, còn sự nghiệp của người đàn bà là tình yêu”, câu nói đó phần nào phản ánh những hạn chế về giới, người phụ nữ thường xem hạnh phúc gia đình là điều quý giá và khi bắt buộc phải lựa chọn thì đa số họ sẽ chọn hạnh phúc gia đình.

 

Những đặc điểm của lao động nữ, đòi hỏi pháp luật phải có những quy định riêng giúp họ vừa thực hiện nghĩa vụ lao động, vừa đảm bảo chức năng làm mẹ và chăm sóc gia đình, tạo điều kiện cho lao động nữ phát triển tài năng.

 

2. Những quy định cơ bản của pháp luật đối với lao động nữ

 

Lao động nữ chiếm tỉ lệ lớn trong nguồn lao động xã hội, chức năng làm mẹ của người phụ nữ cũng ảnh hưởng rất nhiều đến sức khỏe, sự hình thành và phát triển nhân cách của các thế hệ công dân trong tương lai. Vì thế lao động nữ luôn là đối tượng được Đảng và Nhà nước quan tâm.

 

Qua các thời kỳ, từng giai đoạn lịch sử của đất nước, sự quan tâm đó được thể hiện ở các chính sách, quy định của pháp luật. Đặc biệt từ khi Bộ luật lao động (BLLĐ) có hiệu lực 1/1/1995 có quy định hẳn chương X “Những quy định riêng đối với lao động nữ”, (BLLĐ có 17 chương) và sau đó là Nghị định 23/CP ngày 18/4/1996, Thông tư 03/LĐ-TBXH ngày 13/4/1997, Thông tư 79/BTC-TT ngày 6/11/1997 để thấy được tầm quan trọng của lao động nữ trong nền kinh tế thị trường.

 

Những quy định của pháp luật về lao động nữ thể hiện qua các vấn đề như thái độ đối xử của người sử dụng lao động với lao động nữ, tuyển dụng, học nghề, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động, bảo hiệm xã hội…

 

* Về tuyển lao động: Người sử dụng lao động có quyền trực tiếp hoặc thông qua các tổ chức giới thiệu việc làm để tuyển chọn lao động, đồng thời người lao động có quyền giao kết hợp đồng lao động với bất kỳ người sử dụng lao động nào, ở nơi nào mà pháp luật không cấm. Tuy nhiên, do đặc điểm giới tính, khi tuyển lao động, người sử dụng lao động vẫn e ngại tuyển lao động nữ, vì họ sợ phải đảm bảo những ưu đãi với lao động nữ và như vậy phần nào lợi nhuận bị giảm sút (nhất là những doanh nghiệp sử dụng lao động nữ). Vì vậy để đảm bảo cho lao động nữ được bình đẳng với lao động nam khi tham gia quan hệ lao động Điều 111 BLLĐ quy định “nghiêm cấm người sử dụng lao động có hành vi phân biệt đối xử với phụ nữ, xúc phạm danh dự nhân phẩm phụ nữ. Người sử dụng lao động phải thực hiện nguyên tắc bình đẳng về tuyển dụng, sử dụng, nâng bậc lương và trả công lao động. Người sử dụng lao động phải ưu tiên nhận phụ nữ vào làm việc khi người đó có đủ tiêu chuẩn tuyển chọn làm công việc phù hợp với cả nam và nữ mà doanh nghiệp đang cần”.

 

* Về việc làm: Định nghĩa về việc làm (Điều 13, BLLĐ) đánh dấu về mặt lập pháp, có ý nghĩa về mặt xã hội và cả về pháp luật đặc biệt đối với lao động nữ. Có những hoạt động lao động tạo ra nguồn thu nhập không vi phạm pháp luật trước đây cũng chưa được thừa nhận là việc làm, chẳng hạn việc “giúp việc gia đình” (do tính chất của công việc nên sử dụng lao động nữ là đa số) hay công việc “buôn bán nhỏ”… Với những quy định tại Điều 13, BLLĐ tạo điều kiện cho người lao động hiểu được những hoạt động lao động tạo ra nguồn thu nhập không bị pháp luật cấm đều được thừa nhận là việc làm để họ tiến hành. Đối với lao động nữ Điều 109 BLLĐ quy định “nhà nước đảm bảo quyền làm việc của phụ nữ bình đẳng về mọi mặt với nam giới, có chính sách khuyến khích người sử dụng lao động tạo điều kiện để lao động nữ có việc làm, thường xuyên áp dụng chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn ngày, giao việc tại nhà”…

 

* Về học nghề: Ngoài những quy định về học nghề cho người lao động nói chung, đối với lao động nữ nhà nước có trách nhiệm mở rộng nhiều loại hình đào tạo thuận lợi để ngoài nghề đang làm, lao động nữ còn có thêm nghề khác, phòng khi mất việc làm. Lao động nữ khi làm việc trong doanh nghiệp được quyền đề nghị học thêm nghề dự phòng phù hợp với hoàn cảnh và khả năng của mình, có thể học dưới hình thức nghỉ việc liên tục trong một thời gian hoặc vừa học vừa làm trong giờ làm việc. Thời gian học nghề dự phòng vẫn được hưởng các quyền lợi như khi làm việc. Ngoài ra để đảm bảo quyền lợi cho lao động nữ trong quan hệ học nghề tại khoản 3 Điều 32 Nghị định 02/CP ngày 5/1/2001 có quy định: “Người học nghề là nữ trong quá trình thực hiện hợp đồng học nghề mà có thai, nếu có chứng nhận của cơ quan y tế của cấp huyện trở lên về việc thực hiện hợp đồng học nghề sẽ ảnh hưởng xấu đến thai nhi, thì khi chấm dứt hợp đồng học nghề không phải bồi thường phí dạy nghề. Sau thời gian nghỉ thai sản nếu có nguyện vọng và đủ điều kiện thì được tiếp tục theo học”.

 

* Về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi:

 

Đối với lao động nữ, ngoài những quy định đối với người lao động nói chung, lao động nữ có những quy định riêng:

 

- Trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút.

 

- Trong thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi được nghỉ mỗi ngày 60 phút.

 

- Được nghỉ trước và sau khi sinh con cộng lại từ 4 – 6 tháng tùy theo điều kiện lao động, tính chất công việc nặng nhọc, độc hại và nơi xa xôi hẻo lánh và nếu sinh đôi trở lên thì từ con thứ 2 trở đi mỗi con người mẹ được nghỉ thêm 30 ngày.

 

* Về an toàn lao động, vệ sinh lao động: Được đảm bảo an toàn tính mạng, sức khỏe trong quá trình lao động là quyền quan trọng nhất của người lao động. Xuất phát từ nhận thức “con người là vốn quý”, pháp luật lao động quy định nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong việc đảm bảo các điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động. Do đặc điểm riêng về giới tính mà ngoài những quy định cho người lao động nói chung pháp luật còn quy định riêng cho lao động nữ. Điều 113 BLLĐ “Người sử dụng lao động không được sử dụng lao động nữ làm những công việc nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc hại có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh đẻ và nuôi con… Doanh nghiệp nào đang sử dụng lao động nữ làm các công việc nói trên phải có kế hoạch đào tạo nghề, chuyển dần người lao động nữ sang làm công việc khác phù hợp, tăng cường các biện pháp bảo vệ sức khỏe, cải thiện điều kiện lao động… Người sử dụng lao động nữ không được sử dụng lao động nữ ở bất kỳ độ tuổi nào, làm việc thường xuyên dưới hầm mỏ hoặc ngâm mình dưới nước”.

 

* Về kỷ luật lao động: Trong quá trình lao động, người lao động phải tuân thủ nội quy lao động của doanh nghiệp. Khi vi phạm nội quy lao động, người lao động phải chịu một trong các hình thức kỷ luật theo Điều 84 BLLĐ (Đặc biệt với hình thức sa thải là hình thức kỷ luật nặng nhất, không chỉ cắt đứt quan hệ lao động trong hiện tại mà còn ảnh hưởng tới quan hệ lao động trong tương lai). Đối với lao động nữ, khoản 3 Điều 111 quy định “Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động. Trong thời gian có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi… người lao động nữ được kéo dài thời hiệu xem xét kỷ luật…”.

 

* Về bảo hiểm xã hội: Bảo hiểm xã hội ảnh hưởng rất lớn đến đời sống của người lao động trong những trường hợp tạm thời hay vĩnh viễn mất sức lao động. Xuất phát từ những đặc điểm riêng về cơ thể, tâm sinh lý và chức năng làm mẹ nên ngoài những quy định cho người lao động nói chung pháp luật còn có những quy định riêng cho lao động nữ khi họ mang thai, sinh con và chăm sóc con nhỏ, điều này thể hiện ở chế độ trợ cấp thai sản được quy định tại Nghị định 12/CP ngày 26/1/1995 của Chính phủ và Nghị định 01/CP ngày 9/1/2003. Theo các quy định trên thì trong thời gian mang thai, lao động nữ được nghỉ việc để đi khám thai 3 lần, mỗi lần 1 ngày… được nghỉ trước và sau khi sinh từ 4 – 6 tháng theo điều kiện lao động, tính chất công việc… được hưởng chế độ bảo hiểm xã hội bằng 100% tiền lương mà không phân biệt số lần sinh con được nghỉ việc để chăm sóc con nhỏ khi ốm đau….

 

3. Một số ý kiến góp phần hoàn thiện những quy định của pháp luật về lao động nữ

 

BLLĐ ra đời đánh dấu một bước về mặt lập pháp, lần đầu tiên người lao động có bộ luật riêng để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình. Đặc biệt đối với lao động nữ – lực lượng lao động đông đảo trong xã hội – đã được ưu tiên có những quy định riêng, thể hiện sự quan tâm của Đảng và Nhà nước đối với lao động nữ trong quan hệ lao động. Tuy nhiên những quy định trong BLLĐ và những văn bản hướng dẫn thi hành qua hơn 9 năm thực hiện cũng đã có những điểm cần phải sửa đổi bổ sung cho phù hợp mặc dù Luật sửa đổi bổ sung một số điều của BLLĐ có hiệu lực từ 1/1/2003 đã bổ sung thêm vào khoản 3 Điều 111 về việc tạm hoãn việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ và kéo dài thời hiệu xem xét kỷ luật trong thời gian lao động nữ có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi… nhằm bảo vệ lao động nữ tại thời điểm họ thực hiện chức năng làm mẹ và chăm sóc con nhỏ. Tuy nhiên có một số quy định trong BLLĐ đã được sửa đổi và các văn bản hướng dẫn thi hành vẫn còn một số vấn đề mà người viết còn trăn trở:

 

Thứ nhất, Điều 112 BLLĐ quy định “Người lao động nữ có thai có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không phải bồi thường theo quy định tại Điều 41 bộ luật này nếu có giấy của thầy thuốc chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng tới thai nhi…”. Theo quy định trên, lao động nữ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này mà không phải bồi thường là sự ưu tiên đặc biệt để bảo vệ sức khỏe của bà mẹ và trẻ em. Nhưng trên thực tế, chấm dứt HĐLĐ có nghĩa là không có việc làm nên bất đắc dĩ họ mới thực hiện quyền này vì thu nhập trong thời kỳ thai sản là hết sức cần thiết. Người sử dụng lao động rất e ngại tuyển lao động nữ khi họ có con nhỏ vì phải đảm bảo những ưu đãi về thời giờ làm việc (con dưới 12 tháng tuổi mỗi ngày lao động nữ được giảm 1 giờ làm việc mà vẫn hưởng nguyên lương), lúc con ốm đau người mẹ được nghỉ để chăm sóc con ốm… như vậy sẽ ảnh hưởng tới công việc và giảm lợi nhuận của người sử dụng lao động. Theo người viết, để bảo vệ việc làm cho lao động nữ trong trường hợp này, Điều 112 BLLĐ nên sửa lại theo hướng “nếu có giấy của thầy thuốc chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi thì người sử dụng lao động phải tạo điều kiện cho lao động nữ chuyển sang công việc khác phù hợp hoặc tạm hoãn việc thực hiện HĐLĐ trong thời gian mang thai, nếu lao động nữ muốn chấm dứt HĐLĐ thì họ không phải bồi thường theo Điều 41 BLLĐ”.

 

Thứ hai, Tại khoản 3 Điều 115 BLLĐ quy định “Người lao động nữ trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc mà vẫn hưởng đủ lương”. Đó là điều rất cần thiết cho lao động nữ để họ có thời gian gần gũi, chăm sóc con nhỏ. Tuy nhiên, trong thực tế, người sử dụng lao động thường không thực hiện quy định này, vì thế lao động nữ vẫn phải làm đủ số giờ quy định, nhưng không được hưởng tiền lương của 1 giờ làm việc đáng lẽ họ có quyền được hưởng. Vi phạm này từ phía người sử dụng lao động có thể do khó khăn trong việc tổ chức sản xuất, chẳng hạn lao động nữ đó làm việc trong dây chuyền, nếu họ nghỉ trước 1 giờ thì sẽ ảnh hưởng đến những lao động khác… và về phía lao động nữ do sức ép về việc làm họ rất e ngại đề nghị người sử dụng lao động đảm bảo ưu đãi đó, vì vậy trong thực tế quy định này ít được thực hiện. Trong Nghị định 38/CP ngày 25/6/1996 của Chính phủ về xử phạt hành chính những hành vi vi phạm pháp luật lao động cũng không đề cập đến trường hợp này, vì thế nếu người sử dụng lao động vi phạm thì cũng chẳng có chế tài nào xử phạt họ. Theo người viết, khoản chi phí này không nên tính vào chi phí sản xuất do người sử dụng lao động trả (vì thực tế đa số người sử dụng lao động không thực hiện) mà quỹ bảo hiểm xã hội phải thanh toán khoản tiền này, có như vậy mới đảm bảo được quyền lợi cho lao động nữ trong thời gian nuôi con nhỏ.

 

Thứ ba, Nghị định 01/CP ngày 9/1/2003 về bảo hiểm xã hội đã có quy định có lợi hơn cho lao động nữ , đó là việc sinh con mà không phân biệt lần sinh, vẫn được hưởng trợ cấp. Điều này thể hiện sự quan tâm của nhà nước đối với lao động nữ, nhưng không có nghĩa lànhà nước khuyến khích sinh nhiều con. Do điều kiện kinh tế và hoàn cảnh gia đình khiến người lao động phải cân nhắc khi sinh thêm con. Đương nhiên người viết cho rằng, nếu quy định cho lao động nữ trí thức sinh thêm con được hưởng đầy đủ chế độ thai sản thì phù hợp hơn. Nói như vậy không có nghĩa là phân biệt đối xử giữa lao động nữ có trình độ học vấn và những lao động nữ khác. Về y học, tâm lý học và trong thực tế đời sống, người mẹ ảnh hưởng rất nhiều đến sức khỏe, sự phát triển về trí tuệ và nhân cách của trẻ. Để chuẩn bị cho một đứa con ra đời, người phụ nữ có học vấn sẽ có những hiểu biết nhất định về các mặt như : ăn uống, chế độ làm việc, tâm lý… sao cho trẻ ra đời được khỏe mạnh, rồi việc nuôi dạy con trở thành những công dân có ích cho xã hội, nhất là trong hoàn cảnh nền kinh tế thị trường dưới sự tác động mạnh mẽ của các yếu tố kinh tế và đặc biệt là các vấn đề xã hội, đòi hỏi trách nhiệm của những người làm cha làm mẹ (nhất là đối với người mẹ) là vô cùng nặng nề. Người xưa có câu “Con hư tại mẹ, cháu hư tại bà” điều này không có nghĩa là khi trẻ không ngoan thì trách nhiệm hoàn toàn do người phụ nữ, nhưng phần nào cũng phản ảnh được vai trò của người mẹ trong việc nuôi dạy con cái. Vì vậy, nếu người mẹ có trí thức thì việc nuôi dạy con sẽ tốt hơn, tạo cho xã hội những công dân khỏe mạnh, phát triển trí tuệ và là người có ích. Quy định này nhằm nâng cao chất lượng dân số, không ảnh hưởng lớn tới tốc độ gia tăng dân số hiện nay. Vấn đề cần xem xét thế nào là người phụ nữ có tri thức, lấy tiêu chuẩn nào để quy định: trình độ học vấn (bằng cấp mà họ có), hay là những kiến thức trong đời sống… Theo người viết, để coi là một phụ nữ có tri thức, có thể lấy mức chuẩn là tốt nghiệp đại học trở lên. Khi họ có trình độ thì dễ có cơ hội tìm được việc làm, có thu nhập cao và có đủ kiến thức để nuôi dạy con… Như vậy lao động nữ đó sẽ có khả năng về kinh tế và kiến thức để nuôi dạy con tốt.

 

Thứ tư, điểm d, khoản 2.1 mục II Thông tư 79/BTC ngày 6/11/1997 hướng dẫn Nghị định 23/CP ngày 18/4/1996 của Chính phủ về những quy định riêng đối với lao động nữ có quy định “chi bồi dưỡng thêm một lần cho lao động nữ sau khi sinh con lần thứ nhất hoặc lần thứ hai, mức chi không quá 300.000 đồng đối với DN ở thành phố, thị trấn, thị xã và không quá 500.000 đồng đối với DN vùng sâu, vùng xa, hải đảo để giúp đỡ người mẹ khắc phục một phần khó khăn do sinh đẻ”.

 

Theo người viết, nên quy định mức tối thiểu (chẳng hạn là 200.000 đồng đối với những DN ở thành phố, thị trấn, thị xã và tối thiểu là 400.000 đồng đối với những DN ở vùng sâu vùng xa) hoặc quy định thống nhất một mức chi (chẳng hạn 300.000 đồng) chứ không nên quy định mức tối đa, tránh tình trạng DN vận dụng khác nhau trong thực tế, thậm chí có nơi chỉ chi 20.000 đồng đến 50.000 đồng, thì giá trị của khoản chi đó không đáp ứng được mục đích của quy định trên mà vẫn phù hợp với mức pháp luật quy định.

 

Nghị định 01/CP ngày 9/1/2003 về bảo hiểm xã hội đã quy định cho lao động nữ không phân biệt lần sinh con vẫn được hưởng trợ cấp bảo hiểm xã hội, vì vậy việc chi bồi dưỡng một lần cho lao động nữ sau khi sinh con theo TT 79 cũng không nên quy định chỉ có con thứ nhất, thứ hai mới được hưởng. Vì thế nên sửa lại là: “Chi bồi dưỡng thêm một lần cho lao động nữ sau khi sinh con ở mức tối thiểu là 200.000 đồng đối với DN ở thành phố, thị trấn thị xã và tối thiểu là 400.000 đồng đối với DN ở vùng sâu, vùng xa, hải đảo để giúp đỡ người mẹ khắc phục một phần khó khăn do sinh đẻ”.

 

Thứ năm, Điều 8 Nghị định 12/CP ngày 26/1/1995 về bảo hiểm xã hội quy định: “Người lao động có con thứ nhất, thứ hai (kể cả con nuôi theo luật hôn nhân gia đình) dưới 7 tuổi bị ốm đau… được hưởng trợ cấp bảo hiểm xã hội”.

 

Quy định trên áp dụng cho người lao động, không phân biệt nam, nữ nhưng trong thực tế khi con nhỏ dưới 7 tuổi bị ốm đau thường người mẹ phải nghỉ việc để chăm sóc mà người lao động gọi là chế độ “con ốm mẹ nghỉ”. Nghị định 01/CP về bảo hiểm xã hội đã không phân biệt số lần sinh con vì thế khi con bị ốm cũng không được phân biệt chỉ có con thứ nhất, thứ hai mới được hưởng. Nên sửa lại Điều 8 Nghị định 12/CP như sau: “Người lao động có con (kể cả con nuôi theo luật hôn nhân gia đình) dưới 7 tuổi bị ốm có yêu cầu của tổ chức y tế phải nghỉ việc để chăm sóc con ốm đau được hưởng trợ cấp bảo hiểm xã hội”.

 

Thứ sáu, về thời gian đóng bảo hiểm xã hội để lao động nữ được hưởng chế độ thai sản. Nghị định 01/CP về bảo hiểm xã hội quy định lao động nữ được hưởng chế độ thai sản không phân biệt thời gian đóng bảo hiểm xã hội nhiều hay ít khi họ đang tham gia quan hệ lao động dẫn tới tình trạng xảy ra trong thực tế, chẳng hạn lao động nữ làm việc và đóng bảo hiểm xã hội nhiều năm nhưng khi có thai đến tháng thứ 7 hoặc thứ 8 thì hết hạn hợp đồng, người sử dụng lao động không ký tiếp hợp đồng lao động nữa, vì thế khi sinh con họ không còn tham gia quan hệ lao động nên họ không được hưởng trợ cấp thai sản từ quỹ bảo hiểm xã hội. Ngược lại có những lao động nữ mới được ký hợp đồng lao động và đóng bảo hiểm xã hội với thời gian ngắn, nghỉ sinh con vẫn được hưởng đầy đủ trợ cấp thai sản. Điều này thể hiện sự mất công bằng trong việc đóng góp và hưởng thụ, nên quy định thời gian tham gia đóng bảo hiểm xã hội tối thiểu để lao động nữ được hưởng trợ cấp thai sản khi nghỉ sinh con.

 

SOURCE: TẠP CHÍ KHOA HỌC PHÁP LÝ SỐ 3 NĂM 2004